ACTIVIDAD 5. FORMACION Y DESARROLLO
1.- COMO SE DIAGNOSTICA LAS NECESIDADES DE FORMACIÓN Y
POTENCIALIDADES DE DESARROLLO
Desempeño deseado–desempeño real = posibilidad de
mejora.
– Carencias
o disfunciones actuales en el proceso de producción: posibilidad de mejora
definida a partir de estándares actuales.
–
Posibilidad de mayores logros a partir de la introducción de futuros cambios en
el proceso: posibilidad de mejora definida a partir de estándares futuros.
En uno y
otro caso hay una diferencia salvable entre lo real y lo que hemos definido
como deseable, diferencia que determina la posibilidad de mejora.
Una vez
que hemos establecido esta posibilidad de mejora, deben analizarse los posibles
medios para su consecución. Tales mejoras dentro del proceso productivo pueden
derivar de modificaciones en cada uno de los factores de producción y también
en su combinación, en concreto de:
• Cambios en
la organización del proceso productivo.
• Cambios en
las herramientas de producción (capital físico).
• Cambios en
el trabajo: incremento de la calidad del trabajo o capital humano,
conocimientos, habilidades y actitudes. Esto es posible mediante dos vías:
–
Aprendizaje sobre el terreno: en este caso, la formación aparece como
subproducto de
una acción formativa no consciente.
una acción formativa no consciente.
– Formación
Continua: la formación es producto de una acción intencionada, consciente y
planificada.
• En la medida
de lo posible, ha de haber un estudio económico de estas alternativas para
mejorar el desempeño de la empresa (o industria o sector).
• Una vez
realizado este estudio y en tanto se llegue a la conclusión de que la
posibilidad de mejora (al menos parcial) depende de cambios en la calidad del
trabajo y de que tales cambios pueden lograrse a través de la Formación
Continua, podemos hablar de “necesidades de formación”.
• Si la
formación se orienta a la resolución de un problema o subsanación de carencias
en el proceso productivo, hablamos de formación reactiva: formación con
propósitos reparadores.
Si la
formación se orienta a la anticipación de (posibles) futuros problemas
derivados de la introducción de cambios en los sistemas y/o herramientas de
producción, hablamos de formación proactiva: formación con propósitos
previsorios.
1. Descubrir el talento
A veces, el talento de los
trabajadores se encuentra oculto, invisible para la organización, realizando
tareas en las que no pueden lucirse ni dar rienda suelta a su potencial. En
este aspecto juegan un papel básico el departamento de Recursos Humanos y,
especialmente, los supervisores o mandos intermedios de cada área o departamento.
El talento no es siempre
fácil de descubrir, por lo que es necesario contar o formar adecuadamente a los
mandos intermedios en desarrollo competencial y gestión de habilidades.
2. Utilizar el talento
adecuadamente
Una vez detectado el
talento, llega la parte fundamental el proceso: ubicar a cada trabajador en el
nivel jerárquico o competencial más adecuado para que ese potencial no quede
oculto con tareas, funciones y responsabilidades que no respondan con el perfil
y posibilidades de cada trabajador.
La persona o personas
encargadas de esta planificación del talento deben ser perfectos conocedores de
la estructura y funcionamiento de la empresa para poder encajar los distintos
talentos en diversos puestos, jerarquías y responsabilidades sin que, en ningún
momento, pueda verse comprometido el correcto funcionamiento del conjunto de la
organización.
3. Motivar y retener el
talento
Es fundamental retener los
mejores talentos dentro de la empresa y esto sólo se puede conseguir con una
completa motivación, que satisfaga tanto las necesidades económicas, como de
reconocimiento, bienestar y desarrollo personal y profesional. Si el empleado
no se siente a gusto en la empresa, tarde o temprano acabará aceptando una
oferta de la competencia.
4. Crear nuevos talentos
El talento también se crea.
Para conseguir nuevos talentos dentro de la organización y encajar, alimentar y
mejorar el que ya ha sido detectado, es necesario involucrar a los empleados en
nuevos retos constantemente y crear un entorno en la empresa donde se prime la
polivalencia, la proactividad, la autonomía y los deseos de autosuperación.
5. Adaptar la organización
al talento de sus miembros
El sistema económico y
empresarial se caracteriza en la actualidad por la globalización, la
interrelación de factores y los cambios a velocidad de vértigo. Las empresas
deben ser capaces de adaptarse a este tipo de contexto, lo que en ocasiones
puede significar adaptar también la forma de funcionar de la propia
organización al talento de sus empleados. Es frecuente que las empresas tengan
unos sistemas de producción tan rígidos que dificultan, e incluso impiden, que
los empleados puedan expresar su talento y creatividad.
COMO SE EVALÚAN LOS RESULTADOS DE LA FORMACIÓN
Nivel de evaluación
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¿Qué se evalúa?
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¿Cómo se obtiene la información?
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1
Reacción o satisfacción de los participantes.
Es la
primera etapa de una formación efectiva.
Se
valora parcialmente el diseño y particularmente el proceso y los recursos
utilizados, desde la perspectiva del participante.
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Busca
indagar cómo reaccionan los participantes frente a la formación: cómo valoran
la pertinencia de los contenidos, el desempeño de los docentes, la
organización, la metodología, el cumplimiento de los objetivos y otros
aspectos generales de la intervención formativa.
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Generalmente
utiliza cuestionarios que responden los participantes al finalizar la acción
formativa. También pueden implementarse otras técnicas, como grupos de
trabajo, o entrevistas en profundidad. La utilización de cuestionarios de
satisfacción se encuentra estandarizada en la mayoría de las entidades
formativas.
|
2
Aprendizaje
Se
valoran los primeros resultados de la formación que, en muchas
ocasiones, constituyen por sí mismos el objetivo principal de las
actividades formativas. Si el participante no ha aprendido, no se podrá
avanzar en los siguientes niveles.
|
Busca
conocer la eficacia de la acción formativa a la hora de desarrollar las
competencias de los participantes. Responden a este nivel las pruebas
de evaluación, cada vez, en mayor medida, ligados a la demostración, por
diferentes medios, de la adquisición de una determinada competencia
|
La
evaluación de este nivel se realiza mediante instrumentos de evaluación del
aprendizaje, por ejemplo: test, observación del desempeño, portafolio de
evidencias, u otras modalidades adecuadas al tipo de competencia a evaluar.
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3
Transferencia o aplicación
Supone
avanzar un paso más en el conocimiento de los efectos de la formación; además
de los cambios en las competencias de las personas, se busca valorar hasta
qué punto esta formación está siendo aplicada en los entornos de trabajo.
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Aunque
la formación se haya desarrollado correctamente puede pasar que los
aprendizajes no se pongan en práctica por diferentes razones. Además de
constatar si el aprendizaje se transfiere al desempeño laboral, la
evaluación identifica los factores que incidieron en la transferencia.
Constituye un paso más en la comprobación de los cambios que genera la
formación.
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Generalmente
se aplican cuestionarios o se realizan consultas a los participantes y a
quienes los supervisan directamente.
Es en
el ámbito de las empresas donde se encuentra más extendido este nivel
de evaluación.
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4
Impacto
Este
nivel es el que nos ocupa en esta Guía; la traducción de los resultados de la
formación en impactos. En este nivel se sitúa la valoración de la relación
“causa-efecto”.
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Busca
verificar el logro de los objetivos de formación con diferente alcance
de acuerdo al tipo de intervención. Puede tratarse de impactos que haya
generado la acción formativa en el resultado del trabajo de las
personas, los resultados organizacionales o la sociedad en su conjunto.
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Definir
indicadores que sean confiables, que se puedan medir, sencillos y
válidos. También es necesario investigar los impactos de carácter
cualitativo que la formación ha generado. Las metodologías para la obtención
de la información son variadas y se desarrollan en el eje 4.
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5
Retorno de la inversión (ROI)
Este
nivel implica asignar valores económicos a los impactos para calcular la
rentabilidad de la inversión que se realizó para llevar a cabo la formación.
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Compara
los costos de la inversión realizada con el valor de los beneficios
obtenidos, en términos monetarios.
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Se
vinculan los resultados con los costos para calcular la rentabilidad.
Se deben considerar los costos de realizar la formación y también
pueden considerarse los costos de no hacerlo.
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