ACTIVIDAD 4. PERMANENCIA

ACTIVIDAD 4. PERMANENCIA

 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
 
DESCRIBE LAS CARACTERÍSTICAS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO A SER APLICADA

•   Debe ser válido, efectivo, aceptado, practico y estandarizado
• Debe ser objetivo y confiable
• Debe identificar elementos relacionados con el desempeño, medirlos y proporcionar retroalimentación del desempeño
• Si no se basan en elementos relacionados con el puesto los resultados son imprecisos o subjetivos
• Centralización de las evaluaciones para dar conformidad al procedimiento y comparar los resultados entre los departamentos
• Debe tener enfoques diferentes para cada nivel, pero uniformes en cada categoría
• El departamento de recursos humanos diseña y administra el sistema, mas no realiza la evaluación

COMO SE PARTICIPA EN EL PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Al formar parte de una empresa u organización ya podemos participar en una evaluación de desempeño este se daría para obtar a una promoción del cargo que se este ocupando o para un nuevo cargo dentro de un departamento diferente, en el mismo no hay exclucion debido que desde el personal obrero hasta la gerencia pueden entrar dentro de estas evaluaciones ya que esta busca promover la motivación y responsabilidad de los empleados además de contribuir a la formación de equipos eficaces de trabajo.

COMO SE SELECCIONA Y SE ADECUA LA METODOLOGÍA A APLICAR

Método de escalas gráficas. Consiste en la determinación de una serie de indicadores  o rasgos relacionados con el rendimiento en el trabajo. El evaluador deberá decidir en qué grado el empleado cumple con esos indicadores o dimensiones. 

Entre sus ventajas aparecen que es de fácil comprensión y de aplicación sencilla, los evaluadores requieren escasa capacitación y puede ser aplicado a grandes cantidades de personas. Sus desventajas son las distorsiones involuntarias, la retroalimentación se ve menoscabada, el evaluado tiene poca oportunidad de mejorar aspectos deficientes o de reforzarlos, es rutinaria y generaliza los resultados de las evaluaciones. 

Método de incidentes críticos: Consiste en la observación y posterior registro por parte del evaluador de aquellos comportamientos (incidentes) del empleado que conducen a situaciones positivas o a la consecución de los objetivos deseados. Este método se basa en la determinación precisa de conductas que conducen al éxito, por lo que previamente es necesario un cuidadoso estudio para tal determinación. En el caso de la evaluación de competencias, esos “incidentes” son precisamente las dimensiones o pautas de conductas. 

Método de elección forzosa: Consiste en la presentación de una serie de frases que describen el desempeño de los empleados, presentados preferiblemente en pares, de tal forma que el evaluador escoja aquella que mejor ajuste al empleado. Todas las frases describen rasgos o comportamientos positivos. También podrían hacerse con frases o conductas negativas, pero son preferibles las positivas. 

Método de clasificación por rangos: Consiste en la clasificación, por parte del o los evaluadores, de los empleados, de tal forma que se establece una jerarquía en la que cada empleado ocupa una posición, desde el primero al último. La clasificación puede establecerse sobre la base de los diversos indicadores. El resultado final, en definitiva, es una lista en la cual aparecen todos los empleados clasificados por orden de eficiencia. 

Método de las comparaciones pareadas: Es también un sistema de clasificación jerárquica de los empleados (o directivos). Consiste en la comparación de cada empleado con todos los demás. Se comparan de dos en dos, eligiéndose al empleado más eficiente de cada par. Con respecto al método anterior introduce una lógica en el proceder que propicia mayor objetividad y sistemática en el análisis. 

Método de frases descriptivas: Se presenta un listado de frases descriptivas y el evaluador señala las que describan y caracterizan el rendimiento del empleado y aquellas que realmente demuestran lo opuesto de su desempeño. En la evaluación de competencias, las dimensiones definidas constituyen lo esencial de esas frases. 

Método de investigación de campo: se basa en entrevistas realizadas por un especialista en evaluación con el superior inmediato, mediante las cuales se evalúa el desempeño de los subordinados, se buscan las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, mediante el análisis de hechos y situaciones para emitir un diagnostico del desempeño del evaluado y planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organización. La participación de un profesional calificado permite que aumente la confiabilidad, una de las variantes utilizadas es el examen de conocimiento y de habilidades. 

Método de la autoevaluación: Generalmente se usa como complemento o fase previa en la evaluación de profesionales y directivos. Es la propia persona la que se evalúa a sí misma, atendiendo a indicadores o parámetros preestablecidos para posibilitar posteriores comparaciones. Este método es muy eficaz para la obtención de evaluaciones que ilustren con mayor veracidad el desempeño del trabajador, concientiza más sobre los logros y deficiencias que se presentan, genera un mayor involucramiento con el proceso y con los objetivos de la organización. 

Método de evaluación por objetivos: Asociado al establecimiento de la administración por objetivos (APO). Este método se basa en el establecimiento previo de los objetivos a cumplir.

Se proponen los objetivos, los períodos de cumplimiento de los mismos y las fechas para la revisión de la consecución de los objetivos propuestos. 

Método de evaluación de 360°: Consiste en registrar el juicio evaluativo de distintas personas relacionadas con el evaluado y desde distintos “ángulos”. Registrar el juicio de subordinados, de jefes, de iguales u homólogos (clientes internos) y de clientes externos caracteriza este método.

COMO SE TABULAN LOS RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO_

Luego de realizar la evaluación de desempeño se procede a recopilar los resultados obtenidos por departamentos o personales según fuese el caso estos se plasmaran en tablas tabuladoras donde se observaran los puntajes obtenidos ejemplo: 

COMO SE ELABORA EL INFORME DE LOS RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO.

El informe de resultado se elaborara compilando todas las evaluaciones donde se detallara cada minuciosamente la cantidad de personas evaluadas, los resultados generales de la evaluación, los resultados por unidad, aspectos a mejorar y la comparación con evaluaciones anteriores o antecedentes

ACCIONES DE ACUERDO A LOS RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO (RECOMENDACIONES)

Se recomienda a las organizaciones en general a través de las áreas encargadas de la conducción del recurso humano ,la implementación de políticas y planes de evaluación del desempeño acordes al tipo y funciones individuales de cada organización para que llenen las expectativas de las mismas como la de sus miembros, entre las que cabe destacar las siguientes:

Delegando la responsabilidad de su aplicación y ejecución de los planes de evaluación del desempeño a las persona más indicada como lo es el supervisor directo por que es el que esta en contacto directo con sus subordinados.

Además se aconseja aplicar mecanismos de auto evaluación por parte de los empleados a través de formularios de fácil comprensión. Este método no puede quedar a entera responsabilidad de los mismos, si no luego se deben analizar en conjunto con su superior.

Crear una comisión permanente de evaluación del desempeño con varios miembros permanentes y transitorios.